江南布衣副总裁王博:如果HR都消失,公司还转不转?

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11月22日,由e成科技主办的年度盛会“超越一步”2019人力资本数字化趋势峰会完美收官。此次大会巡回八城,汇聚数千名人力资源从业者与诸多人力资源行业资深专家大咖,同時 探讨人力资本数字化升级之道。

本次大会杭州站,江南布衣副总裁王博先生受邀发表主题演讲《VUCA时代下人力资源管理》。以下文字节选自王博先生的精彩演讲。

△ 江南布衣副总裁王博先生发表演讲

一、找到HR的不可替代性

就分工而言,传统HR六大模块可能是上个世纪的事情。现在,无论是招聘、培训、薪酬、绩效哪一块的工作,内部内部结构服务商往往比公司内部内部结构的HR更加专业。然后,我老是跟大伙儿HR同事说,可能今天公司所有HR都消失,公司是转还是不转?答案似乎是肯定的,可能内部内部结构服务商删剪都要能 顶替HR的工作。

没了 ,问題来了,inhouse HR要怎么找到当时人在当今时代下的不可替代性?

我认为要重点关注三点:第一,企业文化;第二,人才梯队;第三,分配激励机制。

01 企业文化

大伙儿常说,环境都要能 改变五个 多人的层次,他们都要能 改变五个 多环境,这是文化;五个 多人都要能 走得变快,但他们都要能 走得更远,这是文化。

文化是哪几个?

大伙儿看得人然后公司墙上贴了标语,因此 像阿里曾经把员工考核指标与文化价值观直接挂钩的企业,却少之又少。可能没了 行动,没了 感知,每当时人都真不知道为什么在么在么做,最终也只会是墙上文化。

没了 ,文化究竟是哪几个?我其实有得话都要能 解释:文化是根植于内心的修养,然后提醒的自觉。大伙儿都要能 看得人然后成功企业,大伙儿的行为标准都来自于然后提醒的自觉。

企业文化在整个践行过程所含大都在小。比如,既定的大文化下,每个团队最容易塑造的小文化假如有一天销售文化。

在江南布衣,大伙儿定义的销售文化是“立必行、行必果,战必胜”。销售卖我想要的不仅仅是服装,假如有一天这件衣服肩上的文化。对企业而言,销售的是企业的能力和一套删剪的工业化流程。同样,能力和流程也体现在每当时人的文化行为上。

文化的肩上假如有一天曾经五个 多塑造过程,这也是inhouse HR暂时无法被内部内部结构服务商替代的核心竞争力之一。

02 人才梯队

前段时间有个很火的综艺节目话题,在火灾肩上你挑选救艺术品还是救猫?在节目里,李诞说了得话,“人是衡量一切的标准,猫可能成为衡量一切的标准。”

我上周跟大伙儿公司的管理层讲,人是衡量一切的标准有三层意思:第一,哪几个是标准,标准含了考核标准和行为标准,你的企业哪几个样;第二,衡量,你用哪几个来衡量你你这一标准;第三是人,从来没五个 多企业真正定义当时人的企业是哪几当时人。

每当做人才梯队建设的然后,我的老板就会把我找到办公室复盘人才具体情况,结果老是发现大伙儿公司依然“没了 人”。当时人面,大伙儿的报表却显示,HR的招聘达成率高达95%。即便没了 ,在老板心中,公司还是没了 人。

当然,e成科技的系统都要能 帮大伙儿随时随地做人才盘点,但肩上的逻辑要能 HR思考并引导算法落地,到底哪几个是企业定义下的人才?

我然后在七匹狼的然后,曾经主导过五个 多“超级狼人”的人才项目,其中就包括给董事长输送一根绳子 除了他脑海里都要能 冒出的那20个可能60 个总裁、副总裁、总监以外,他我想要看得人的人才梯队,那是第一次定义了七匹狼的“狼人”是哪几个形状,哪几个是七匹狼的人才梯队。

阿里巴巴有得话,老人新用,新人少用,这也是人才梯队的显形法律妙招。而搭建人才梯队,也是inhouse HR不可替代性的第二点体现。

03 分配和激励

大伙儿都曾经学过马斯洛需求层次,学过4321分配模型,哪几个知识學會然后,HR还是应当思考,分配对象到底是谁,分配法律妙招与否 合理,应用结果与否 到位。也假如有一天,分配与激励的本质是哪几个?

本质是在五个 多企业里没了角色和角色对话,帮我了解岗位职责,帮我了解岗位职责的过去、现在及预判到的未来,思考可基于岗位职责能产生的分配和激励。

拿我当时人举例,这段时间我负责公司销售事务,要跟着区域总跑然后城市的门店。我在思考营销的本质是哪几个?我的理解是营销的本质假如有一天用满足客户的手段,实现当时人的需求。这肩上的逻辑假如有一天一定要双赢。

然后在分配和激励机制上,HR要考虑的没了仅仅是羊毛出在羊身上,没了作为五个 多HR,只考虑替公司省钱,假如有一天一定要考虑双赢,既都要能 做到激励,也都要能 给公司带来效益。

企业文化、人才梯队、分配及激励机制,这是我认为当下的inhouse HR在服务商日渐心智心智旺盛期期期期的句子的句子的句子的时代中,不可替代性的体现。

二、HR要能 站在战略厚度

HR和战略是不可分割的。五个 多只做事务性工作,未来成长路径都在冲着战略思维、战略厚度成长的HR,都要能 退出你你这一行业了。

从战略的厚度看,互联网时代的核心因素是哪几个?在五个 多传统零售企业转型互联网的过程中,集团战略一般会为什么在么在么定?我大致将其定为6个字:用户思维、数据驱动、极致产品、社群链接。

01  用户思维

大伙儿以e成科技为例,大伙儿的系统界面以及内容服务都在用户思维导向,大伙儿从用户的厚度,从候选人的厚度去打造不同的产品功能模块。

02 数据驱动

在我体验了e成科技的产品然后,感受最深的假如有一天算法能力,而大伙儿的算法能力假如有一天数据驱动的体现。

03 极致产品

以上五个 多能力延伸,帮大伙儿看得人了e成科技的优秀产品,并跟大伙儿曾经的公司刚开始英语 了企业企业合作。

04 社群连接

在实体企业转型互联网的过程中,大伙儿看得人当下可能从物以类聚转向人以群分,所有产品最终都要能 精细化运营。精细化不仅仅体现在形状模块上,同時 体现在对应的社群上。

然后可能企业的战略定的是用户思维、数据驱动、极致产品、社群连接,没了 inhouse HR做人力资源战略的然后,就要能 围绕这几点来做,同時 也要以大伙儿上方说的三点不可替代性为基础。

关于e成科技

e成科技作为人力资本数字化平台,是数字化人才战略领先者,开创性地将AI技术与人才战略升级场景厚度结合,形成数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询等支柱产品线,为企业招对人,用好人,助力人才战略成功创造价值。e成科技始终秉持"Talent Before Strategy(人才重于战略)"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。